Downsizing
O downsizing é uma das técnicas a ser empregada para tornar a empresa
ágil e competitiva, e normalmente é a primeira ferramenta utilizada para iniciar
processos de horizontalização nas empresas e reestruturação dos recursos humanos. Esta
técnica se resume no enxugamento organizacional reduzindo suposta burocracia e
conseqüentemente custos administrativos. Basicamente esta técnica facilita a execução
dos processos nas Organizações. Este processo elimina despesas e cargos desde a alta
gerência até supervisores e controladores, mas apesar destes procedimentos esta técnica
traz alguns efeitos colaterais em sua execução, principalmente em relação aos
colaboradores remanescentes que se sentem inseguros em relação à empresa e também por
não atingir em alguns casos o escopo de promover mudanças estruturais tornando o
ambiente mais leve e ágil para acompanhar o mercado.
O downsizing surgiu no mundo empresarial como uma nova ferramenta para que
as empresas perdessem alguns quilinhos e ganhassem agilidade e fôlego para se adaptar a
mudanças de mercado. Mas o grande problema é como enfrentar este regime e, sobretudo
como suportar os sintomas deste. As empresas para se tornarem mais competitivas iniciaram
um processo doentio pela queima de gorduras, e esta anorexia empresarial encontrou nos
princípios do downsizing a forma de como excluir as organizações gordinhas deste
ambiente de forte concorrência. Entretanto após alguns anos da aplicação desta
ferramenta nos circuitos empresariais, percebe-se que algumas organizações já se
encontram viciadas nesta anorexia desenfreada, e em alguns casos a saúde empresarial é
gravemente comprometida, pois além da gordura queima-se algum músculo vital também, que
são eliminados acidentalmente neste processo, prejudicando assim o funcionamento do todo.
Para Tachizawa “ O downsizing é orientado no sentido do emagrecimento
da organização pela redução dos custos com pessoal”.
Esta visão estritamente endógena muita vezes impossibilita o organismo
visualizar o ambiente externo, pois com músculos atrofiados, divisão de equipes,
descrédito e medo de inovar os colaboradores tornam-se meros órgãos isolados
trabalhando de forma independente em um sistema tão complexo que não permite o
sobrecarregamento e isolamento, e o pior, com medo de mais regimes que possam comprometer
ainda mais o seu desempenho.
O modelo de organização Horizontal voltada e administrada por processos
com foco no cliente, ainda está muito longe de empresas verticais que acreditam que a
aplicação do downsizing resolverá os problemas ambientais das empresas. Não é somente
o enxugamento de staff ou diminuição de cargos que tornará uma empresa verticalizada de
um momento para outro, em uma empresa ágil e dinâmica onde os fluxos informativos passam
a ser direcionados pelo cliente dentro da organização.
Ou seja, o downsizing como técnica de redução de custos e diminuição
da burocracia não significa que a empresa se tornará horizontal, mas simplesmente
tornar-se-á numa empresa menos vertical onde menos pessoas executam uma maior número de
tarefas.
Para Filho “ Por meios de fusões de departamentos, gerências e
divisões, em que se eliminam funções que não agregam valor ao cliente/consumidor, o
downsizing procura implantar na empresa uma estrutura operacional de apenas dois ou três
níveis hierárquicos e utilizar a tecnologia da informação como uma fonte para
controlar a tomada de decisões da empresa”.
Neste contexto de redução de custos e pessoal, o colaborador torna-se uma
vítima do processo que visa resultados rápidos e decisões de cima para baixo. O
colaborador que permanece na organização, além do excesso de atividades sofre também
as pressões de eventuais demissões, ficando a mercê do processo chamado de novos
trabalhadores forçados, ou seja, o receio de tornar-se um desempregado obriga os
colaboradores a sujeitarem-se aos procedimentos organizacionais, não questionando os
princípios tampouco questionando os procedimentos administrativos aplicados.
O conceito de downsizing aplicado na maioria das organizações atualmente
é completamente diferente do propósito de horizontalização que as empresas buscam
frente ao mercado pós-moderno. A quebra de paradigmas nos valores organizacionais, em
busca de empresas voltadas aos clientes ainda está muito longe de empresas que adotaram o
downsizing e oprimiram inconscientemente seus colaboradores de implementar novos processos
direcionados ao mercado, pois os colaboradores remanescentes desta carnificina imediatista
seguramente não terão forças e criatividade para opor este mal estar de rentabilidade
rápida, de atingir os resultados e metas de forma galopante, se em contra partida suas
motivações, seus valores, sua dignidade e segurança não estão inseridos no seio desta
organização clássica perdida num mundo globalizado, em que os erros não são
permitidos e onde os novos trabalhadores forçados são escravizados pelo sistema onde o
Homem assume posição periférica.
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS:
TACHIZAWA, CRUZ JÚNIOR e OLIVEIRA ROCHA, Gestão de negócios.
São Paulo: Atlas, 2001.
FILHO, Luciano Sabóia Lopes; Como tornar sua empresa competitiva e
globalizada. São Paulo:Makron Books, 2000.
TUCKER, Robert. Administrando o futuro. São Paulo: Record, 1993.
HAMEL & PRAHALAD. Competindo pelo futuro. São Paulo: Campus,
1994.
DIMENSTEIN, Gilberto. O aprendiz do futuro. São Paulo: Ática,
1997
outubro/2003
Luiz
Augusto Silva
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